Найближчі бюро правової допомоги (щоб знайти на карті натисніть на бюро)  

   

Корисні посилання  

Офіційне інтернет-представництво Президента України
Верховна Рада України
Міністерство юстиції України
   

aWVL2T4IAw01111

   

На сайті 19 гостей та відсутні користувачі

   

Трудове право

Деталі

Як стягнути  заборгованість по заробітній платі

Право на заробітну плату і своєчасне її одержання гарантоване Конституцією України (стаття 43).

Відповідно ст. 47 Кодексу законів про працю України (далі – КзпП України) роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові під час звільнення всі суми, що належать йому від підприємства, в строки, зазначені статті 116 КЗпП України, тобто в день звільнення або не пізніше від наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у названі строки є підставою для відповідальності, передбаченої статті 117 КЗпП України, виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримання до дня фактичного розрахунку.

При порушенні трудового законодавства працівник може скласти позовну заяву про стягнення заборгованості по заробітній платі і звернутись до суду. Заява подається до суду або за місцем реєстрації (прописки) працівника, або за місцем реєстрації юридичної особи підприємства.

Передусім для стягнення боргу спочатку треба отримати письмовий розрахунок заборгованості із заробітної плати. Цей розрахунок потрібний, щоб підготувати позовну заяву до суду. Лист з вимогою про видачу розрахунку необхідно або особисто віднести і зареєструвати на підприємстві, або послати поштою рекомендованим листом з повідомленням. Також треба витребувати копії наказів про прийом на роботу і про звільнення (якщо працівник звільнений), копію трудової книжки (якщо вона знаходиться на підприємстві).

Після цього, отримавши розрахунок заборгованості і інші документи, треба подати заяву до суду про видачу судового наказу про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, до якого необхідно додати усі підтверджуючі документи (в т.ч. розрахунок).

Звільнений працівник, якому з вини власника або уповноваженого ним органу несвоєчасно виплатили належні йому при звільненні суми, має право вимагати відшкодування завданої при цьому моральної шкоди, що передбачено ст. 2371 КЗпПУ.

Звертаємо увагу на те, що в рішенні Конституційного суду України від 22.02.12 № 4-рп/2012 щодо розтлумачення положень статті 233 КЗпП України у взаємозв’язку з положеннями статей 117, 237-1 цього кодексу зазначено, що:

- для звернення працівника до суду з заявою про вирішення трудового спору щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку при звільненні та про відшкодування завданої при цьому моральної шкоди встановлено тримісячний строк, перебіг якого розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що власник або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка всіх належних при звільненні сум, фактично з ним розрахувався.


Права, гарантії працівників при скороченні чисельності чи штату у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці

У відповідності до положень Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Таким чином, відповідно до загальних положень про право власності, встановлених главою 23 Цивільного кодексу України, власник або уповноважений ним орган вправі вирішувати самостійно та на власний розсуд організацію виробництва і праці підприємства, установи, організації та чисельність і штат працівників.

Як свідчить судова практика, суди не вправі вирішувати необхідність чи її відсутність у зміні організації виробництва і праці підприємства, установи чи організації, в тому числі скорочення чисельності або штату працівників. Проте, суди зобов’язані при вирішенні спорів зі скороченням штату працівників перевірити факт такого скорочення, а також чи дане рішення прийнято уповноваженою на те особою. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Тому, при прийнятті рішення про скорочення чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважена ним особа зобов’язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці, шляхом дослідження документів та інших відомостей про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Тому при застосуванні положень КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі, роботодавець може враховувати в тому числі і наявність дисциплінарного стягнення. Отже, з метою виявлення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути оформлений роботодавцем у вигляді довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного працівника перед іншим на залишення на роботі.

Звільнення у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.  Відповідно до чинного Кодексу законів про працю України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Однак, закон не забороняє попередити працівника і раніше. Але у разі більш раннього попередження працівника, тоді доцільно вказати точну дату наступного звільнення. Оскільки, в такому випадку при виникненні спору, працівник не зможе посилатися на те, що після спливу двомісячного строку з моменту повідомлення, роботодавець не звільняв його з роботи і тому працівник прийшов до такого висновку, що власник скасував своє рішення про звільнення, внаслідок чого працівник перестав підшукувати собі роботу. Будь-якої суворої санкції за порушення встановленого строку попередження працівника про наступне вивільнення закон не містить. Згідно практики Верховного Суду України, не допускається можливість поновлення працівника на роботі тільки тому, що він не був вчасно попереджений про наступне вивільнення, оскільки недотримання строку попередження працівника при звільненні, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, тягне лише зміну судом дати звільнення з урахуванням строку попередження, протягом якого він працював. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган, пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Обов’язок роботодавця щодо пропонування працівникові, який підлягає звільненню, іншої роботи на тому ж підприємстві, установі, організації має бути підтверджений документально.


 

Відповідальність працедавця за затримку та невиплату заробітної плати

Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом (ст. 43 Конституції).  Згідно ст. 21 Закону «Про оплату праці» оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку.  Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їхньої черговості (ст. 97 Кодексу законів про працю (КЗпП), ст. 15 і 24 Закону «Про оплату праці»). Заробітна плата повинна виплачуватися працівникові регулярно в робочі дні в строки, встановлені в колективному договорі, не рідше двох разів на місяць, не більше як через 16 календарних днів. Якщо день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки (ст. 115 КЗпП; ст. 24 Закону «Про оплату праці»). Затримка виплати заробітної плати навіть на один і більше днів є порушенням строків виплати. У разі звільнення працівника, керівництво повинно провести з ним повний розрахунок, не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Якщо працедавець при звільненні працівника несвоєчасно провів з ним повний розрахунок, то відповідно до ст. 117 КЗпП, підприємство повинно виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку («вимушений прогул»). У випадку затримки виплати заробітної плати працівник має право відповідно до ст. 34 Закону «Про оплату праці» звертатись до роботодавця з метою компенсування втрати частини заробітної плати в зв’язку із порушенням строків її виплати відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари й тарифів на послуги. Згідно із Законом «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати» підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання провадиться компенсація втрати частини заробітної плати своїм працівникам у будь-якому разі затримки виплати нарахованої заробітної плати на один і більше календарних місяців, незалежно від того, чи була в цьому вина роботодавця. У разі, якщо власник, або уповноважений ним орган, чи особа, відмовиться виплачувати компенсацію, працівник має право звернутися з позовом до суду про стягнення цієї компенсації.

Відповідно до статті 41 Кодексу про адміністративні правопорушення визначено адміністративну відповідальність за порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплату її не в повному обсязі, що тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян-суб’єктів підприємницької діяльності від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

А згідно зі статтею 175 Кримінального кодексу за безпідставну невиплату заробітної плати громадянам більше ніж за один місяць, вчинену умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, передбачається покарання у вигляді штрафу від 500 до 1 000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або виправних робіт на строк до двох років, або позбавлення волі на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років. Якщо невиплата вчинена внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати, передбачається покарання у вигляді штрафу від 1 000 до 1 500 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або обмеженням волі на строк до трьох років, або позбавленням волі на строк до п’яти років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.
Контроль за додержанням законодавства по оплаті праці на підприємствах здійснюють: Міністерство праці та його органи; органи Державної податкової інспекції; професійні спілки та інші органи та організації, що представляють інтереси найманих працівників, а також прокуратура.

Можливі дії працівника в разі невиплати йому заробітної плати
Якщо роботодавець затримує виплату заробітної плати, працівнику слід звернутись з письмовою заявою до працедавця з метою обґрунтування підстав затримки у виплаті коштів. При відмові виплатити заробітну плату або інші виплати, працівнику слід звернутися до прокуратури із заявою про невиплату заробітної плати та притягнення винних осіб до відповідальності.

Також можна звернутися до суду з позовом про стягнення заборгованої заробітної плати та відшкодування завданої її невиплатою шкоди. Відповідачем за такими позовами має бути підприємство, установа чи організація, а не керівник, який може бути притягнутий до відповідальності.

У позовній заяві слід указати прохання до суду допустити негайне виконання рішення суду про присудження й виплату працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.

Якщо заробітна плата  нарахована, проте не виплачена, то  можливо звернутися до суду в порядку наказового провадження з метою отримання судового наказу про виплату заборгованості (ст. 95-106 Цивільного процесуального кодексу (ЦПК)). У разі прийняття заяви стягувача про видачу судового наказу суд у триденний строк видає судовий наказ по суті заявлених вимог. Видача судового наказу проводиться без судового засідання і виклику стягувача та боржника для заслуховування їх пояснень (ст. 102 ЦПК). Судовий наказ виконується в порядку виконання судового рішення. У заяві про видачу судового наказу повинно бути зазначено: найменування суду, в який подається заява; ім’я (найменування) заявника та боржника, а також ім’я (найменування) представника заявника, якщо заява подається представником, їхнє місце проживання або місцезнаходження; вимоги заявника і обставини, на яких вони ґрунтуються; вартість майна у разі його витребування; перелік документів, що додаються до заяви. Працівники за позовами про стягнення заробітної плати чи заявою про видачу судового наказу звільняються від сплати судового збору. 


 

Незаконне звільнення з роботи

Право на працю - одне із основних гарантованих Конституцією України прав громадян. Проте, у сучасних умовах незаконне звільнення працівника трапляється досить часто. На жаль, не кожен пересічний працівник через необізнаність із законодавством в змозі зробити висновки — законно чи незаконно його звільнили, а відтак і вимагати від роботодавця відшкодування завданих збитків. Відповідно до Кодексу законів про працю України (КЗпП) звільнення, як дисциплінарне  стягнення може бути застосовано:

- за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського впливу (п. З ст. 40 КЗпП);

- за прогул, у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин (п . 4 ст. 40 КЗпП);

- за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП). Роботодавець має право за своєю ініціативою звільнити працівника і з інших підстав, які передбачені статтею 40 КЗпП, а саме:

- змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а також у разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;

-невихід на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки через вагітність і пологи, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

- вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Які дії необхідно вчинити в разі звільнення?

При звільненні  передусім необхідно з’ясувати деякі загальні моменти, а саме:

- У чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом звільнення. Чи могло воно бути основою для розірвання трудового договору за п.п. 3,4,7 ст. 40 КЗпП.

- Чи дотримані вимоги ст.147-1 (Органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення), ст. 148 (Строк для застосування дисциплінарного стягнення) й ст. 149 (Порядок застосування дисциплінарного стягнення) КЗпП. Тобто, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалися вже за цю провину дисциплінарні стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь важкості здійсненої провини і заподіяного вами збитку, обставини, за яких здійснена провина і попередня ваша робота. Не можна звільнити працівника в період тимчасової непрацездатності або під час перебування його у відпустці. Про звільнення працівник повідомляється наказом (розпорядженням) під розписку.

- Чи не порушені строки розрахунку при звільненні (ст. 116 КЗпП). При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, проводиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

- Чи видана  вчасно і належним чином оформлена трудова книжка (відповідно до ст.48 КЗпП та п.4.1 Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок» № 58 від 29.07.1993 р). Так, трудова книжка повинна бути належним чином оформлена не пізніше дня звільнення. У трудовій книжці причина звільнення повинна строго відповідати формулюванням, зазначеним у КЗпП, з посиланням па відповідний пункт і статтю. При порушенні цього правила зміна формулювання причин звільнення провадиться в судовому порядку.

Якщо працівника незаконно звільнили з роботи — він має право подати позовну заяву до суду про поновлення на роботі та виплаті середньомісячної заробітної плати за весь час вимушеного прогулу. Крім цього, суд може ухвалити рішення щодо виплати  середньомісячного заробітку за весь час вимушеного прогулу, а також рішення про виплату середньомісячного заробітку у випадку, якщо неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджали  працевлаштуванню в майбутньому. Також у судовому порядку працівник може вимагати відшкодування моральних збитків у разі, якщо порушення  законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають  додаткових зусиль для організації свого життя (ст. 237-1 КЗпП).  Протягом одного місяця з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення або з дня видачі трудової книжки працівник має право звернутися до суду з оскарженням свого звільнення. У разі пропуску цього строку з поважних причин, суд може його поновити. 


Порядок, строки та документи необхідні для  реєстрації громадянина в державній службі зайнятості та отримання статусу безробітного

Згідно п.3 Постанови КМУ №198 від 20.03.2013 р. реєстрація безробітних, які звертаються за сприянням у працевлаштуванні проводиться центром зайнятості незалежно від зареєстрованого місця проживання чи перебування.Під час проведення реєстрації працівник центру зайнятості заповнює в Єдиній інформаційно-аналітичній системі державної служби зайнятості персональну картку, в якій зазначаються:

-          персональні дані безробітного,

-          відомості про останнє місце роботи або вид діяльності згідно із частиною першою статті 4 Закону України "Про зайнятість населення",

-          підстава для припинення трудових відносин відповідно до запису в трудовій книжці або іншого виду діяльності, що підтверджено документально.

Обробка персональних даних безробітних здійснюється центром зайнятості відповідно до закону.

Реєстрація проводиться за умови пред'явлення:

-           паспорта громадянина України або тимчасового посвідчення громадянина України,

-          облікової картки платника податків,

-          трудової книжки (цивільно-правового договору чи документа, який підтверджує період зайнятості),

-          а в разі потреби також військового квитка, диплома або іншого документа про освіту.

Громадянин, який втратив паспорт, пред'являє тимчасове посвідчення, що підтверджує особу громадянина України, особа, яка не досягла 16-річного віку - свідоцтво про народження та довідку про реєстрацію місця проживання або місця перебування, видану територіальним органом або підрозділом ДМС.

Інвалід, який не досяг встановленого статтею 26 Закону України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування" пенсійного віку та отримує пенсію по інвалідності або державну соціальну допомогу відповідно до Законів України "Про державну соціальну допомогу інвалідам з дитинства та дітям-інвалідам" та "Про державну соціальну допомогу особам, які не мають права на пенсію, та інвалідам", подає:

-           копію довідки до акта огляду медико-соціальною експертною комісією,

-          індивідуальну програму реабілітації (за наявності).

Іноземці та особи без громадянства, які постійно проживають в Україні, визнані в Україні біженцями або особами, які потребують додаткового захисту, яким надано в Україні притулок чи тимчасовий захист, а також ті, що одержали дозвіл на імміграцію, пред'являють:

-           посвідку на постійне проживання або посвідчення біженця або особи, яка потребує додаткового захисту або якій надано тимчасовий захист.

Особа, яка втратила трудову книжку, пред'являє дублікат трудової книжки чи довідку архівної установи про прийняття та звільнення з роботи або цивільно-правовий договір чи документ, який підтверджує період зайнятості такої особи.

Внутрішньо переміщені особи пред'являють довідку про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи та надають її копію.У разі відсутності документів, що підтверджують факт звільнення, внутрішньо переміщені особи також пред'являють:

-          заяву про припинення трудових відносин, справжність підпису на якій нотаріально засвідчена, або документ, що підтверджує факт припинення зайнятості (цивільно-правовий договір, витяг з Єдиного державного реєстру юридичних та фізичних осіб - підприємців), або відповідне рішення суду - у разі припинення трудових відносин (припинення зайнятості) у судовому порядку;

-          розрахунковий документ (квитанцію), що підтверджує надсилання зазначеної заяви роботодавцю рекомендованим листом з описом вкладення.

Крім  вищезазначених  документів,  для реєстрації подаються:        

-           випускниками вищих навчальних закладів та професійно-технічних навчальних закладів, які навчалися за державним замовленням і звернулися до центру зайнятості протягом 1 року з дня закінчення навчання, - направлення на роботу або довідка про надання можливості самостійного працевлаштування чи довідка про самостійне працевлаштування, а ті, що навчалися на контрактній основі і звернулися до територіального органу протягом 1 року з дня закінчення навчання, - довідка навчального закладу про підтвердження форми навчання.Випускники вищих та професійно-технічних навчальних закладів, які навчалися за державним замовленням та є внутрішньо переміщеними особами і звернулися до центру зайнятості протягом одного року з дня закінчення навчання, зазначену довідку не подають;              

-           членами особистого селянського господарства, для яких така робота була основною (крім осіб, які закінчили або припинили навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилися із строкової військової або альтернативної (невійськової) служби і вперше приймаються на роботу та звернулися для реєстрації до центру зайнятості протягом шести місяців з дня закінчення або припинення навчання чи звільнення із служби), - довідка про припинення ведення особистого селянського господарства або вихід з такого господарства, видана сільською, селищною або міською радою за місцезнаходженням земельної ділянки.Для цілей цього Порядку ведення особистого селянського господарства вважається основною роботою для члена такого господарства за умови, що протягом 12 місяців, які передували дню звернення до центру зайнятості, він провадив лише таку діяльність чи одночасно перебував у трудових відносинах або був зайнятим згідно ізчастиною першою статті 4 Закону України "Про зайнятість населення"менше 6 місяців.Зазначену довідку не подають члени особистого селянського господарства, які:є внутрішньо переміщеними особами;проходили військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період;                              

-           військовослужбовцями (крім військовослужбовців строкової служби) Збройних Сил, Національної гвардії, Служби зовнішньої розвідки, інших військових формувань, утворених відповідно до законів, Держприкордонслужби, СБУ, Держспецтрансслужби, поліцейськими, особами рядового і начальницького складу Державної служби спеціального зв'язку та захисту інформації, органів внутрішніх справ, органів і підрозділів цивільного захисту, податкової міліції, а також особовим складом воєнізованих аварійно-рятувальних служб, утворених відповідно до законодавства на постійній основі (далі - військовослужбовці), які звільнені із служби за станом здоров'я, у зв'язку із скороченням штатів або проведенням організаційних заходів без права на пенсію, - військовий квиток, в якому зазначена дата взяття їх на облік у військовому комісаріаті відповідно до законодавства.

Статус безробітного надається особам, які зазначені у частині 1 ст. 43 Закону України “Про зайнятість населення”, з першого дня реєстрації у центрі зайнятості на підставі заяви за формою, затвердженою Мінсоцполітики, у разі відсутності підходящої роботи, підбір якої здійснюється відповідно до статті 46 зазначеного Закону.


 

Підставами для відмови у наданні статусу безробітного

Підставами для відмови у наданні статусу безробітного є:

1) відсутність на дату звернення до центру зайнятості документів, які необхідні для реєстрації у центрі зайнятості;

2) встановлення факту зайнятості особи, у тому числі отримання повідомлення роботодавця про працевлаштування особи;

3) подання заяви про надання статусу безробітного особою, яка не зазначена у частині першій статті 43 Закону України "Про зайнятість населення";

4) письмова відмова особи від пропозиції підходящої роботи;

5) невідвідування роботодавця та неподання в установлений строк без поважних причин особою письмової відповіді роботодавця про відмову у працевлаштуванні відповідно до виданого центром зайнятості направлення на працевлаштування;

6) неповернення особою коштів, отриманих за період попередньої реєстрації, що припинена на підставі абзаців дев'ятнадцятого - двадцять першого підпункту 1 пункту 37  Порядку реєстрації, перереєстрації безробітних та ведення обліку осіб, які шукають роботу,

 Особам, які навчаються за денною формою у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, а також особам, у яких відсутній страховий стаж, крім тих, що зазначені у частині другій статті 6 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття", не може бути надано статус безробітного. У разі прийняття центром зайнятості рішення про відмову у наданні статусу безробітного особа може повторно подати заяву про надання зазначеного статусу не раніше ніж через 7 календарних днів з дня прийняття такого рішення. Рішення центру зайнятості про відмову у наданні статусу безробітного може бути оскаржене в установленому законодавством порядку.


 

Вимоги щодо реєстрації окремих категорій осіб

Особи, які зазначені у частині 1 ст. 14 Закону України "Про зайнятість населення" (крім інвалідів, які не досягли встановленого статтею 26 Закону України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування" пенсійного віку і норматив працевлаштування яких встановлюється згідно із Законом України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні") та мають право на додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню на підприємства, в установи, організації з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб за рахунок квоти у розмірі 5 відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників, для надання статусу безробітного, крім стандартного пакету документів, подають:

- один з батьків або особа, яка їх замінює і має на утриманнідитину (дітей)віком до 6 років, - копію свідоцтва про народження дитини, копію рішення органу опіки та піклування про встановлення опіки чи піклування над такою дитиною або рішення суду;

- один з батьків або особа, яка їх замінює і виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років, - копію свідоцтва про народження дитини, копію рішення органу опіки та піклування про встановлення опіки чи піклування над такою дитиною або рішення суду та/або довідку структурного підрозділу з питань соціального захисту населення місцевої держадміністрації або виконавчого органу міської ради про отримання (неотримання) соціальної допомоги;

- один з батьків або особа, яка їх замінює і виховує без одного з подружжя дитину-інваліда, утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності), - копію пенсійного посвідчення, що містить запис про інвалідність, копію рішення місцевого органу виконавчої влади та органу місцевого самоврядування про встановлення опіки чи піклування над такою дитиною або рішення суду та/або довідку структурного підрозділу з питань соціального захисту населення місцевої держадміністрації або виконавчого органу міської ради про отримання (неотримання) соціальної допомоги;

один з батьків або особа, яка їх замінює і виховує без одного з подружжя дитину-інваліда (до досягнення нею 18-річного віку), - копію пенсійного посвідчення, що містить запис про інвалідність.

У разі відсутності пенсійного посвідчення належність громадян до однієї з категорій осіб (один з батьків або особа, яка їх замінює і виховує без одного з подружжя дитину-інваліда, утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності), один з батьків або особа, яка їх замінює і виховує без одного з подружжя дитину-інваліда (до досягнення нею 18-річного віку) може підтверджуватися копією одного з таких документів:

-посвідчення особи, яка отримує державну соціальну допомогу відповідно доЗакону України "Про державну соціальну допомогу інвалідам з дитинства та дітям-інвалідам";

- медичного висновку про дитину-інваліда віком до 18 років;

- довідки до акта огляду медико-соціальною експертною комісією; 

- дитина-сирота або дитина, позбавлена батьківського піклування, - довідку органів опіки та піклування про її належність до категорії дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування;

- особа, яка звільнена після відбування покарання або примусового лікування, за умови відсутності будь-якого виду зайнятості з дати звільнення до дати реєстрації у центрі зайнятості - відповідну довідку установи, в якій така особа відбувала покарання або проходила примусове лікування;

- особа, якій виповнилося 15 років та яка за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, може, як виняток, прийматися на роботу, - заяву одного з батьків або особи, яка їх замінює, про згоду на працевлаштування такої особи, свідоцтво про народження чи рішення суду або розпорядження органів опіки та піклування про встановлення опіки чи піклування.

Особи, які закінчили або припинили навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилися із строкової військової або альтернативної (невійськової) служби та вперше приймаються на роботу, з метою реалізації права на додаткові гарантії повинні зареєструватися у центрі зайнятості протягом шести місяців з дня закінчення або припинення навчання чи звільнення із служби.


 

Поняття та класифікація трудових спорів

Трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин щодо застосування законодавства про працю, встановлення нових чи зміни існуючих умов праці, що передані на розгляд уповноваженого юрисдикційного органу.

Трудові спори як складні за своєю сутністю соціально-правові явища можуть бути класифіковані за різними підставами. За суб'єктним критерієм трудові спори поділяються на: індивідуальні та колективні.

Індивідуальні трудові спори як спори юридичного характеру, що виникають у зв'язку із застосуванням та тлумаченням чинних юридичних норм, іноді називають конфліктами права.

Колективні трудові спори (конфлікти) мають назву конфліктів інтересів.

Залежно від виду правовідносин, з яких може виникнути спір, трудові спори поділяються на спори, що виникають із трудових правовідносин; правовідносин із працевлаштування; соціально-партнерських правовідносин та ін.

Доцільно також виділити такі види трудових спорів, які мають свої характерні особливості:

 - трудові спори, що випливають з укладення трудового договору (за умов зростаючого безробіття й активного формування ринку праці особливого значення набуває захист інтересів працівника у спорах, що випливають з укладення трудового договору; трудові спори цього виду спрямовані на забезпечення реалізації конституційного права громадян України на працю);

 - трудові спори з питань оплати праці (цільове призначення зазначених трудових спорів - забезпечення реалізації принципу платності праці, закріпленого в Конституції; у період активної побудови ринкових відносин у суспільстві, що спостерігається нині в нашій державі, роль і значення трудових спорів даної категорії значно актуалізуються);

 - трудові спори з питань порушення умов праці (що містять безпеку праці); незмінність трудової функції, тобто спори з питань переведень або переміщень, а також можливість безперешкодного виконання своїх трудових обов'язків, тобто спори з питань усунення від роботи. Зазначена категорія трудових спорів спрямована на забезпечення реалізації конституційних принципів безпеки праці, свободи праці, неприпустимості примусової праці);

- трудові спори з питань відповідальності сторін трудового договору (в усіх таких спорах необхідно встановити факт трудового правопорушення - дисциплінарного або матеріального, форму вини порушника; додержання встановлених у законодавстві процедур, реальні можливості зобов'язаної сторони. За допомогою цього виду трудових спорів реалізується охоронна функція трудового права);

 - трудові спори з питань припинення трудового договору (зазначені спори покликані забезпечувати реалізацію принципів "право на працю", "стабільність трудових відносин", що набуває особливої актуальності за умов ринкових відносин, нестабільності виробництва, зростаючого безробіття). 


Алгоритм дій працівника при звільненні

 

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Так трактує стаття 43 Основного Закону нашої держави.

Проте, на жаль, в реальному житті не завжди все відбувається згідно букви Закону. Досить часто люди потерпають від порушення їх прав, зокрема під час звільнення.

        Розглянемо норми трудового законодавства, які стосуються порядку звільнення. Так, чинним законодавством передбачено 9 підстав для розірвання трудового договору, але найбільш типовими є угода сторін; ініціатива працівника та ініціатива роботодавця.

Наразі в нашій державі склалась така практика, що якщо працівник вирішив звільнитись, то він пише заяву «за власним бажанням», відпрацьовує 2 тижні і тоді прощається. Проте, цілком розумною альтернативою за умови наявності конструктивного діалогу з роботодавцем є звільнення за угодою сторін.

Якщо працівник працює за строковим договором, укладеним на невизначений термін він має право розірвати трудовий договір, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Розірвання трудового договору за статтею 38 Кодексу законів про працю (далі-КЗпП), розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника, має дві ключові умови: може бути розірваний лише договір, укладений на невизначений строк; договір розривається виключно з ініціативи працівника.

Працівник, який бажає припинити трудові відносини, повинен попередити роботодавця письмово за два тижні, подавши на його ім’я заяву. Звільнення може відбуватися в такі строки: у двотижневий термін; у строк, про який просить працівник, за наявності поважних причин; звільнення відбуватиметься в останній день відпустки, тому термін може перевищувати два тижні; якщо сторони домовилися про звільнення раніше двотижневого терміну, але без поважних причин. Отже, навіть якщо на Вас тиснули та примушували до написання заяви про звільнення за власним бажанням, у Вас є два тижні для того, щоб передумати та відкликати заяву про звільнення.      Слід зазначити, що звільнення за ініціативою робітника найбільш поширена підстава припинення трудових відносин.

        Розглянемо ще один варіант припинення трудових відносин це звільнення за угодою сторін, яке є менш поширеною підставою, скоріше за все з причин незнання особливостей та можливостей, які надає звільнення за угодою сторін як працівникам, так і більшості роботодавців.

Звільнення за угодою сторін є універсальним способом припинення договору, що має нейтральний характер і є альтернативою звільнення з ініціативи роботодавця чи працівника. Дійсні причини припинення трудового договору спонукають сторони досягти домовленості щодо припинення трудового договору саме за угодою сторін.

Які ж відмінності та можливості для працівника та роботодавця у випадку звільнення за угодою сторін? Так, у разі звільнення за угодою сторін законодавство не містить вищевказаних обмежень щодо строку повідомлення. Отже у відповідності до п. 1 ст. 36 КЗпП безстроковий трудовий договір може бути припинено у будь-який строк, стосовно якого досягли домовленості працівник та роботодавець. Такий строк може бути як меншим, так і перевищувати встановлений для звільнення за власним бажанням двотижневий період.

На відміну від звільнення за ініціативою працівника у відповідності зі ст. 38 КЗпП, якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім окремих випадків. При досягненні домовленості про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це роботодавця і працівника, тобто якщо роботодавець і працівник домовились про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Відмінності у звільненні за ініціативою працівника та за угодою сторін полягають також у документальному оформленні звільнення. Так, ст. 38 КЗпП вимагає від працівника обов’язкового письмового повідомлення роботодавця шляхом подання заяви про звільнення. Звільнення працівника в свою чергу оформлюється наказом роботодавця За угодою сторін ініціатором звільнення може бути як працівник, шляхом подання роботодавцеві відповідної заяви, так і роботодавець шляхом направлення працівникові повідомлення про запропоноване звільнення за угодою сторін. Чинне законодавство не вимагає письмового оформлення цих документів(заяви працівника або повідомлення роботодавця). При цьому достатньо оформлення роботодавцем наказу про звільнення за угодою сторін. Згода працівника фіксується шляхом ознайомлення з наказом під розпис. Проте у більшості випадків задля убезпечення себе на випадок можливих спорів роботодавці все таки вимагають наявності письмової заяви.

Важливий момент, який слід врахувати при написанні заяви на звільнення це отримання допомоги по безробіттю. Так, при звільненні працівника за власним бажанням (окрім звільнення за ч.3 ст. 38 КЗпП, порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору) не дає права останньому в перші 3 місяці з моменту реєстрації у центрі зайнятості отримувати допомогу по безробіттю. На відміну від звільнення працівника за угодою сторін, що дає йому право отримувати у центрі зайнятості за місцем проживання допомогу по безробіттю, починаючи вже з 8-го дня після звільнення. Тому цей момент необхідно врахувати, особливо тим працівникам, які звільняються не у зв’язку з переходом на інще місце роботи, а «в нікуди», тобто ще не знайшли собі інше місце роботи на момент звільнення.

Слід відмітити й ще інші «плюси» звільнення за угодою сторін, завдяки яким можуть «виграти» як роботодавці, так і працівники. Так, при звільненні у випадку порушення працівником трудової дисципліни або при невідповідності працівника займаній посаді, для працівника запис у трудовій книжці про звільнення за угодою сторін в цій ситуації є найбільш вигідним, а роботодавець більш захищений від оскарження працівником його звільнення. При закритті підприємств дуже важко (практично неможливо) звільнити за ініціативою роботодавця осіб пільгових категорій, наприклад, жінок з дітьми, тому саме тут в нагоді може стати звільнення за угодою сторін.

Додатково повідомляємо, що стаття 47 КЗпП передбачає обов'язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку. Так, роботодавець зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок. При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Отже, для того щоб не зазнати ні моральних, ні матеріальних втрат при звільненні, необхідно знати всі плюси кожного виду розірвання трудового договору та скористатися ними у повній мірі.


Особливості надання додаткової відпустки одинокій матері

(одинокому батькові)

 

Відповідно до ст. 19 Закону України «Про відпустки» жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або яка усиновила дитину, матері особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

Так, право на додаткову відпустку мають такі одинокі матері: жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдова; жінка, яка виховує дитину без батька (в тому числі і розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, незважаючи на факт отримання аліментів, і жінка, яка вийшла заміж, але її дитина новим чоловіком не усиновлена).

Одинокий батько – це чоловік, який не перебуває в шлюбі, але при цьому виховує дитину, у свідоцтві про народження якої він записаний як батько; або він розлучений і виховує дитину без матері; або він вдівець.

Яка ж тривалість такої відпустки та підстави для її надання? Наприклад, якщо жінка має двох дітей, кожному з яких до 15 років, або одинока мати виховує дитину без батька, або жінка виховує дитину-інваліда, або батько виховує дитину без матері. У кожному із цих випадків є одна підстава для надання додаткової відпустки та її тривалість становить 10 календарних днів. Якщо ж, наприклад, одинока мати виховує двох дітей віком до 15 років, то в неї дві підстави для отримання додаткової відпустки (статус одинокої матері і наявність двох дітей), те ж саме стосується і одинокого батька. Якщо підстав більше однієї, тоді тривалість відпустки становитиме 17 календарних днів.

Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї. Щорічні основна та додаткові відпустки надаються працівникові з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року.

Відповідно норми статті 20 Закону України «Про відпустки» додаткова відпустка може бути перенесена на інший період. За ініціативою роботодавця відпустку можна перенести у зв'язку з виробничою необхідністю – але тільки з письмового дозволу співробітниці.

Слід зазначити, що відповідно до чинного законодавства додаткова відпустка на дітей не впливає на тривалість основної щорічної відпустки або інших відпусток. Ця відпустка надається додатково, незалежно від кількості днів щорічних відпусток, передбачених Законом України «Про відпустки», а також іншими законами і нормативно-правовими актами. Додатково інформуємо, що така відпустка надається незалежно від стажу роботи на підприємстві.

Законодавством не передбачено строк давності, після якого працівники, що мають дітей, втрачають право на додаткову соціальну відпустку. Звертаємо Вашу увагу, що додаткова соціальна відпустка тривалістю від 10 до 17 календарних днів передбачена з 01.01.2010 року, раніше тривалість такої відпустки становила від 7 до 14 календарних днів. Отже, якщо співробітниця (співробітник), які своєчасно не скористалася «дитячою» відпусткою, а зараз бажають використати ці дні в поточному році, можуть її використати з урахуванням її тривалості 7 або 14 календарних днів (в залежності від кількості підстав) до 2010 року, після 01.01.2010 – тривалістю 10 або 17 календарних днів.

Крім того, інформуємо, що всі невикористані дні додаткової соціальної відпустки на дітей підлягають компенсації. При компенсації слід також враховувати тривалість відпустки з 01.01.2010 та до внесення змін.

Що стосується поділу такої відпустки, то відповідно до листів Мінсоцполітики відпустку на дітей допустимо ділити на частини за підставами. Тобто якщо є декілька підстав, то спочатку можна надати відпустку за однією (наприклад, тривалістю 10 календарних днів), а через деякий час – за іншою підставою (наприклад, тривалістю 7 календарних днів); не можна надавати частинами, якщо є тільки одна підстава для її надання.

Для підтвердження права на таку відпустку працівник (працівниця) маю надати роботодавцю будь-який офiцiйно складений, оформлений та засвідчений в установленому порядку документ, у якому з достатньою достовiрнiстю підтверджується вiдсутнiсть участi батька (матері) у вихованні дитини.

Одним із документів підтвердження того, що батько (мати) не беруть участь у вихованні дитини, можуть бути: рішення суду про позбавлення відповідача батьківських прав, рішення органів опіки та піклування або суду щодо участі батька (матері) у вихованні дитини, ухвала суду або постанова слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів, тощо.

Крім того, підтвердженням відсутності участі батька (матері) у вихованні дитини може бути акт, складений соціально-побутовою комісією, створеною первинною профспілковою організацією чи будь-якою іншою комісією, утвореною на підприємстві, в установі, організації, а також довідка зі школи про те, що батько (мати) не бере участі у вихованні дитини (не спілкується з вчителями, не забирає дитину додому, не бере участі в батьківських зборах) тощо.

Чинне законодавство не мiстить конкретного перелiку документiв, якi слід подати розлученим жiнцi (чоловіку), котрі виховують дитину без батька матері), для отримання додаткової соціальної відпустки. Проте, розлучені жінка (чоловік), які дійсно виховують самі дитину (без батька, без матері), для отримання додаткової соціальної відпустки мають надати копію свідоцтва про народження дитини, копію свідоцтва про розірвання шлюбу та документ, який підтверджував би те, що батько (мати) не беруть участі у вихованні дитини.

Якщо ж жінка справді є одинокою матір’ю, то вона подає довідку з органiв ресєтрацiї актiв цивільного стану.

Достовiрнiсть документа щодо вiдсутностi участi батька (матері) у вихованні дитини визначає роботодавець.

   

peremishcheni